La question de la transparence et de l’égalité salariale occupe une place importante dans les préoccupations de l’Union européenne qui se l’est appropriée pour mettre en place sa directive sur la transparence salariale.
En s’emparant de cette question, l’Union européenne affirme son positionnement en tant que défenseur des droits, souhaitant faire respecter l’ensemble des droits civiques et sociaux des citoyens européens tels que prévus par les normes du traité sur l’Union européenne (TUE), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) ainsi que de la charte des droits fondamentaux.
Le contexte législatif de la transparence salariale
La Directive sur la transparence salariale (n°2023/970) du 10 mai 2023 de l’Union européenne a pour but de lutter contre les discriminations salariales entre les femmes et les hommes au sein des États membres. Pour cela, elle instaure un ensemble de dispositifs qui visent à réduire ces écarts et à rendre plus transparentes les différentes décisions affectant la définition d’un salaire.
L’Union européenne se base sur plusieurs sources chiffrées pour expliquer sa volonté de légiférer quant à cette inégalité. Parmi ces sources, l’enquête Eurostat 2024 estime à 11,1 % l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les États membres.
Initialement, les États membres devaient transposer dans leur droit national cette directive au 7 juin 2026. Or, de nombreux pays sont en pleine procédure législative de transposition, notamment la France. Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, a toutefois indiqué qu’elle devrait être transposée dans le droit français avant la prochaine élection présidentielle de 2027. Cela laisse donc un délai supplémentaire aux entreprises françaises pour se préparer à se conformer à ces nouvelles normes et obligations.
Une fois transposée dans le droit national, le texte a pour vocation de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’introduire de nouveaux droits pour les candidats à l’embauche et les travailleurs.
Même travail et travail de même valeur
Le texte introduit deux notions phares dans son article 4 : le même travail et le travail de même valeur. Les employeurs doivent ainsi garantir une rémunération égale pour les travailleurs qui occupent le même poste et pour ceux dont les fonctions présentent une valeur comparable.
Ce principe repose sur des critères objectifs non fondés sur le sexe des travailleurs. Ces critères concernent :
- La formation
- Les certifications
- L’expérience
- Les connaissances techniques
- Les compétences
Le texte souligne aussi l’importance de ne pas sous-évaluer les compétences non techniques liées au poste :
- Les efforts
- Les responsabilités
- Les conditions de travail
- Les facteurs pertinents pour le poste
Les trois piliers de la directive sur la transparence salariale
La directive sur la transparence salariale établit trois nouveaux niveaux d’obligations pour les entreprises : avant l’embauche, après l’embauche et la mise en place de reportings dont la fréquence dépend de la taille de l’entreprise.
Transparence avant embauche
L’article 5 définit les règles concernant la transparence de la rémunération avant l’embauche. Les entreprises devront désormais fournir des informations aux candidats concernant la rémunération initiale ou une fourchette de rémunération et les dispositions de la convention collective applicable au poste.
Les entreprises devront s’assurer que les éléments de rémunération et le processus RH reposent sur un ensemble de critères objectifs non discriminants et non sexistes.
De plus, la directive prévoit d’interdire l’employeur de demander au candidat leur historique de rémunération.
Transparence en cours d’exécution du contrat
L’article 6 de la directive fixe les obligations de transparence des employeurs quant à la fixation des rémunérations et leur progression. Ces informations doivent être facilement accessibles et reposer sur des critères objectifs et non sexistes.
L’article 7 accorde aux travailleurs le droit de consulter les informations sur leur niveau de rémunération et sur le niveau moyen par sexe pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur.
Il prévoit également que l’employeur doit informer au moins une fois par an les travailleurs de la possibilité et de la manière de recevoir ces informations.
Transparence par le reporting
Cette obligation est proportionnelle à la taille de l’entreprise. Les entreprises de moins de 100 travailleurs en sont ainsi exemptées, l’obligation de reporting relevant du volontariat pour ces structures.
L’article 9 décrit les informations que les employeurs devront fournir dans leur reporting :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Pour accompagner les entreprises de moins de 250 travailleurs dans le respect de ces nouvelles obligations, l’article 11 prévoit une assistance technique et des formations aux entreprises par les États membres.
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté au sein d’une même catégorie de travailleurs et qu’il ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, l’entreprise doit prendre les mesures correctives nécessaires. Si cet écart n’est pas résorbé dans un délai de six mois, elle devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs afin d’identifier les causes de cet écart et de définir un plan d’action adapté.
Les sanctions
La directive prévoit, dans son article 23, un ensemble de sanctions en cas de non-respect de ces dispositions.
Parmi ces sanctions figurent une indemnisation totale des victimes de discrimination salariale. L’indemnisation recouvre en effet le recouvrement intégral des arriérés de salaires et les primes ou les paiements en nature liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral, les préjudices causés par d’autres facteurs ainsi que des intérêts de retard.
L’entreprise qui fait preuve d’un manquement à la loi peut aussi faire l’objet d’une amende administrative basée sur son chiffre d’affaires annuel ou sa masse salariale et tenant compte de la gravité de ce manquement. Le montant de cette amende est prévu par l’État membre concerné, il doit être dissuasif et proportionné.
Comment se préparer à la transparence salariale ?
Les entreprises devront relever un ensemble de défis pour se préparer à la transparence salariale, que ce soit dans leurs processus RH ou bien dans la gestion de leurs équipes. Cette directive implique de :
- Sensibiliser et former les équipes
- Construire une feuille de route de mise en conformité
- Mettre à jour les processus RH
- Formaliser les critères d’évaluation des salaires
- Réviser les grilles de rémunération
- Objectiver les critères de fixation des rémunérations et des augmentations
- Justifier les différences de rémunération et les critères de progression
- Adapter les outils RH et juridiques
- Réviser la communication interne et externe afin de mieux informer les salariés et les candidats
Est également instauré par l’article 18 le renversement de la charge de la preuve. En cas de litige, les entreprises devront désormais prouver qu’elles n’enfreignent pas les règles concernant l’égalité et la transparence des rémunérations.
En résumé
Avant embauche : informations sur la fourchette de rémunération et interdiction de demander les rémunérations précédentes.
Après embauche : informations sur les grilles de rémunération moyennes du poste, information annuelle sur la possibilité et la procédure d’accès à ces informations.
Obligation de reporting des écarts de rémunération (assistance des États membres pour les sociétés de moins de 250 travailleurs) :
- Moins de 100 travailleurs (volontariat)
- À partir de 100 (déclaration tous les trois ans, 1re publication au 7 juin 2031)
- 150 à 249 (déclaration tous les trois ans, 1re publication au 7 juin 2027)
- 250 et plus (déclaration annuelle, 1re publication au 7 juin 2027)
En cas de non-respect :
- Indemnisation totale du préjudice causé et des opportunités manquées
- Charge de la preuve portée par l’entreprise
- Amende administrative en fonction de la masse salariale / du CA et de la gravité du manquement.
En conclusion
La directive européenne sur la transparence salariale marque une étape importante dans la réduction des inégalités salariales femmes-hommes au sein des entreprises. Elle incite particulièrement à remettre en cause les modèles préétablis et à mettre à jour et formaliser les processus RH et les critères de rémunération.
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